Ein Unternehmen gestaltet sich neu
Wie ein mittelständisches Textilunternehmen seine Kultur und Struktur völlig neu gestaltet und dabei auf Transparenz und Partizipation setzt.

Doch, wie kann das Organisationsdesign so gestaltet werden, dass es dem starken, werteorientierten Purpose des Unternehmens entspricht?

In drei Sprints das Unternehmen neu denken und iterativ mit Prototypen etablieren

Radikale Transparenz schaffen

Vertrauensaufbau durch radikale Transparenz

Agile Arbeitsweise verinnerlichen

Kreativität freisetzen und „agile Kultur“ selbst erfahren

Neues Organisationsmodell erarbeiten

Das Unternehmen neu denken und iterativ mit Prototypenetablieren

Sprint 0

8 Wochen

Durchführung von Stakeholderinterviews

Gesamtes Bild des Unternehmens gebildet und kultureller Knackpunkte herausgearbeitet.

Gemeinsamer Gallery-Walk zum Austausch der Ergebnisse

Radikale Transparenz, alles ist auf dem Tisch, Vetrauen kann wachsen: „Es fühlt sich an wie ein Neubeginn.“ „Ich hätte nicht gedacht, dass viele sich hier sich fühlen.“) bis  Erleichterung („Es ist jetzt alles auf dem Tisch“) und Überraschung („Es fühlt sich an wie ein Neubeginn. Ich bin überrascht, dass wir hier so offen sein können.“).

Sprint 1

8 Wochen

Großgruppenveranstaltung für alle Mitarbeiter

Arbeiten und voranbringen selbstgewählter Spannungen / Herausforderungen.
Teilnahme freiwillig, lag bei über 90%.

Experimente als Freiraumprojekte in cross-funktionalen Teams

Erste Erfahrungen mit agilen Arbeitstechniken (Muster aus der Soziokratie 3.0, Rollen, Moderation, Scrum, Kanban, iterative Herangehensweise)

Retrospektiven in den einzelnen Experimenten

Sinn und Zweck des Formats Retrospektive erlebt und verinnerlicht. Gemeinsame Learnings aus den Experimenten für die weitere Transformation gezogen .

Sprint 2

8 Wochen

Experimente als Vorbild für die gesamte Organisation

Führungsarbeit in den Experimenten wird weitergedacht als Vorbild für die gesamte Organisation.

Erschaffung des Arbeitskreis Führung

Arbeitskreis Führung arbeitet auf Augenhöhe. Mit Hilfe eines Organizational Design Prozesses erarbeitet der Kreis ein neues Organisationsmodell und definiert 5 Prototypen-Teams für die erste Iteration.

Individuelle Retrospektiven innherhalb einzelner Teams

Prototypen Teams reflektieren ihre Erfahrungen (the good, the bad & the ugly).
Learnings aus den sehr unterschiedlichen Prototypen werden gezogen und als Basis genutzt

Retrospektive Organisationsübergreifend

Auf Basis der gemeinsamen Erkenntnisse entscheidet der Arbeitskreis Führung, dass das neue Org-Design weiter umgesetzt werden soll

Angewandte Methoden & Formate

Muster aus der Soziokratie 3.0 und Holokratie
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Muster aus der Soziokratie 3.0 und Holokratie
Treiber, Prinzip der Artful Partizipation und Safe Enough, Good enough, Vorschlagserarbeitung, Konsent-Entscheidungsfindung. Rollenwahl, Einwandintegration.
Scrum und Kanban
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Scrum und Kanban
Arbeitsphasen in Sprints, Backlog Planning, Retrospektiven, Arbeiten an physischen Kanban-Boards & Einführung von Trello, iterative Arbeitsweise in Sprints
Organisationales Design Thinking
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Organisationales Design Thinking
Das organisationale Design des Unternehmens kreativ neu denken mit Hilfe eines strukturierten, kreativen Design Thinking Prozesses (eintauchen - Bedürfnisse der Mitarbeiter verstehen - kreative neue Ansätze entwickeln).
1:1 Coachings für Führungsmitglieder
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1:1 Coachings für Führungsmitglieder
1:1 Coachings für den CEO und Führungsarbeiter, denn transformationale Veränderungen sind dann nachhaltig, wenn die Menschen mit Einfluss im System sich entsprechend weiterentwickeln.
Retrospektiven
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Retrospektiven
Retrospektiven als wiederkehrendes Format am Ende jedes Sprints zur Reflexion der Zusammenarbeit - nicht des inhaltlichen Fortschritts. 5 Schritte: 1) gemeinsamen Zeitachse zur Betrachtung festlegen, 2) Daten sammeln 3) Erkenntnisse gewinnen, 4) Erkenntnisse reflektieren, 5) Maßnahmen & Action Items ableiten.
Heli-Meetings
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Heli-Meetings
Organisationale Veränderungsprozesse benötigen Raum für Reflexion. Eine Gruppe aus dem Unternehmen heraus, einschließlich Geschäftsführung, Betriebsrat und Mitarbeiter schauen regelmäßig auf den Puls des Unternehmens mit Fokus auf Spannungen und Emotionen
Experimente als Freiraumprojekte
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Experimente als Freiraumprojekte
Die Mitarbeiter initiierten Experimente, um die von ihnen empfundene Spannungen zu bearbeiten. Sie arbeiten innerhalb dieser Teams in einer agilen Logik mit gewählten Rollen (Moderator, Treiber Träger & Prozess Pilot), Kanban Boards und erprobten neue Formate der Entscheidungsfindung in Teams.

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