Wir entwickeln Organisationen der Zukunft

Ihr geht als Unternehmen mutig neue Wege und habt den Anspruch die Welt ein Stück besser zu machen? Wir begleiten euch mit Herz und Verstand und geben das rein, was ihr bald selbst können werdet.

Unsere Mission: Die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens und des Marktes in Einklang bringen.

Kunden, die sich was trauen - mit ein wenig Unterstützung von uns

Egal ob groß oder klein. Start-Up, Mittelstand oder Konzern.
Wir arbeiten mit Unternehmen, denen das Wohl ihrer Führungsarbeiter und Mitarbeiter am Herzen liegt. Unternehmen, die auch morgen noch wirtschaftlich erfolgreich sind.
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Reise agile Organisation

Pain: Bergzeit ist auf Wachstumskurs und im Jahr vor Projektbeginn über 100 neue Mitarbeiter eingestellt. Gleichzeitig begannen sie zwei Jahre zuvor mit agilen Squads und Scrum sich schrittweise in eine neue Art der Zusammenarbeit zu bewegen. Zu Beginn geht es  darum, eine maßgeschneiderte Vorgehensweise zu etablieren, die klassische Abteilungsstrukturen und cross-funktionales, agiles Arbeiten miteinander verbindet.

Gain: Motiviert sind sie bei Bergzeit alle. Insofern war der Bottom-Up Ansatz von Erfolg gekrönt, bei dem sich eine „Entwicklungsmannschaft“ aus Freiwilligen fand, die stärker ins agile Arbeiten eintauchen wollte. Mittlerweile fungiert dieses Team aus 14 engagierten Mitarbeitern als wertvoller Multiplikator und Wissensträger für agile Hacks, Moderationsskills und vieles mehr, die ihre Kompetenzen ins Unternehmen verbreiten. Dies schafft eine gute Grundlage, um die nächsten Schritte gehen zu können. Hier liegt der Fokus vor allem darin, eine gemeinsame Vorstellung von Bergzeit als agile Organisation zu entwickeln und eine agile Governance unternehmensweit zu etablieren.

Agile Organisationsentwicklung

Pain: Das komplexe Ziel, den ökologischen Kreislauf in der Funktionsbekleidungsindustrie bis 2020 zu schließen, erforderte über alle Bereichsgrenzen hinweg eine kreative Herangehensweise und völlig neue Art der Zusammenarbeit, um ausreichend Raum für disruptive Innovation zu schaffen.

Gain: Durch eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit wurde kollektive Kreativität freigesetzt. Gleichzeitig helfen neue Mechanismen dabei, effektive Entscheidungen auf Teamebene zu treffen und Spannungen eigenverantwortlich zu lösen. Weiterentwicklung von einer eher traditionell, hierarchischen Struktur hin zu einer Organisation, in der Menschen ihr Potenzial über Führungsrollen (fachlich/kulturell) entfalten können und dazu beitragen, das ambitionierte Ziel zu erreichen.

Begleitung zur Entwicklung eines passenden Organisationsmodells

Pain: Das Unternehmen war schnell über zwei Standorte gewachsen und beschäftigte sich intensiv mit der Frage, welche Art von Organisationsmodell ihre besondere Kultur von sozialer Nähe, hohem fachlichen Anspruch und Gemeinschaft im Wachstum tragen könnte.

Gain: Die flache Hierarchie und die agile Zusammenarbeit in Projekten, wurde mit Hilfe von Elementen aus der Soziokratie 3.0 auf ein neues Level gebracht. In einem Zwischenschritt bündelte ein neu geschaffener Governance Kreis strukturelle Führungsarbeit und erfüllte einen zweigleisigen Zweck: akute Spannungen aus den Teams lösen und  ein nachhaltiges Organisationsmodell entwickeln, welches neu geschaffene, semi-autonome Teams in der Wertschöpfung maximal ermächtigt und eine persönliche und kulturelle Weiterentwicklung ermöglicht.

Coaching für die Entwicklung des Geschäftsmodells

Pain: Die Leadwise Gründer entwickelten die Ideen, eine globale, digitale Lerngemeinschaft zum Thema Selbstorganisation aufzubauen und das zu einem Zeitpunkt, als Online Lernangebote die Ausnahme waren. Es gab jedoch mehrere Stolpersteine in der Umsetzung, inklusive der finanziellen Tragfähigkeit des Projektes.

Gain: Die Gründer wurden sich klar darüber, welche Schritte sie wie angehen mussten, um aus der Idee ein echtes Produkt werden zu lassen. Durch einen Teamcoaching Prozess stärkten sie ihr gemeinsames Bild und konnten entsprechende Aufgaben stärkenorientiert verteilen bzw. erkannten, in welchen Bereichen sie sich Unterstützung von außen holen mussten. Sie kamen zurück in einen gemeinsamen Flow und schafften es, ihr Produkt tatkräftig zu realisieren und in das Semco Style Institute zu integrieren.

Agilere Organisation, Delegation und Entscheidungsfindung mit Hilfe von Soziokratie 3.0 Patterns

Pain: Der IT Dienstleister befand sich mit über 260 Mitarbeitern im weiteren Wachstum und merkte, dass bisherige Organisationsstrukturen an ihre Grenzen stießen.

Gain: Aus unterschiedlichen möglichen Organisationsformen entschied sich das Unternehmen, Muster aus der Soziokratie 3.0 anzuwenden, um die Art der Zusammenarbeit zu verbessern, Delegation zu stärken und die Entscheidungen dort zu treffen wo auch das Wissen ist. In einem Retreat begleiteten wir die Führungskräfte dabei, Elemente aus der Soziokratie 3.0 zu vertiefen und auszuprobieren. In Folge wurden die Mitarbeiter motiviert und befähigt schrittweise mehr Verantwortung zu übernehmen. Es entstand ein einheitliches, werteorientiertes und (noch) agileres Setting, das auf breite Akzeptanz stieß und die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter stärkte.

Einführung von OKRs und Teamentwicklung

Pain: Das Start Up war in kurzer Zeit schnell gewachsen. Zusätzlich zu hohem operativen Druck kam eine diffuse Unzufriedenheit und ein Verlust des gemeinsamen “Wir-Gefühls”. Dies führte zur Notwendigkeit das unter den Gründern geteilte implizite Leitbild im gesamten Team zu verankern.

Gain: Das Start Up setzte sich in einer frühen Phase damit auseinander, welche Menschen im Unternehmen, wie miteinander agieren sollen und welche Prinzipien und Werte dabei handlungsleitend sein sollten. Darauf aufbauend konnte das Start-Up gezielt potentielle Talente finden und entwickeln, die zur Unternehmenskultur passen. Menschen, die mit ihren Aufgaben wachsen (wollen), die im Sinne des Unternehmens handeln und eigenverantwortlich neue Impulse geben.

Agile Organisationsentwicklung

Mariola und Stella begleiten uns seit Frühjahr diesen Jahres. Wir möchten unsere Unternehmensorganisation auf eine neue Grundlage stellen. Dabei sind wir offen für innovative und mutige Wege, die unsere Strategie unterstützen. Mit Mariola und Stella haben wir einen starken Sparringspartner gewonnen. Sie setzen wirksame Impulse, die alte Krusten aufbrechen und Neues entstehen lassen.

Begleitung im Organisationsdesign

Wir bieten eine pragmatische Mischung aus wissenschaftlichen Methoden und praxiserprobten Umsetzungsprozessen. Und wir docken genau dort an, wo Ihre Organisation jetzt gerade steht: Ob Impulsvorträge, Intensivschulungen oder maßgeschneiderte Umsetzungsbegleitung – wir verkaufen kein Patentrezept, sondern entfesseln gemeinsam mit Ihnen das Potential, was ohnehin in Ihrer Mannschaft schlummert.

Coaching für die Entwicklung des Geschäftsmodells

“We were in the founding phase of our company that is providing self-management knowledge and training to consultants and business clients. As team coach and strategy validator Mariola helped us to work out our purpose, the business model and to get the internal setting right. I particularly enjoyed her deep listening skills, analytical thinking and creativity. Without her we would have not made it as far as quickly.”

Einführung eines neuen Führungsmodells basierend auf Soziokratie 3.0

“We were in the founding phase of our company that is providing self-management knowledge and training to consultants and business clients. As team coach and strategy validator Mariola helped us to work out our purpose, the business model and to get the internal setting right. I particularly enjoyed her deep listening skills, analytical thinking and creativity. Without her we would have not made it as far as quickly.”

Einführung von OKRs und Teamentwicklung

“We were in the founding phase of our company that is providing self-management knowledge and training to consultants and business clients. As team coach and strategy validator Mariola helped us to work out our purpose, the business model and to get the internal setting right. I particularly enjoyed her deep listening skills, analytical thinking and creativity. Without her we would have not made it as far as quickly.”

Wir bieten Hacks für zukunftsfähige Unternehmen

Warum? Unternehmen von heute brauchen motivierte Mitarbeiter, die eigenverantwortlich handeln, über den Tellerrand hinaus denken. Wir glauben daran, dass Menschen ihr volles Potenzial entfalten, wenn sie mitgestalten können, auf Augenhöhe arbeiten und sich weiterentwickeln dürfen.
Start with why
Mitarbeiter werden zu Unternehmern im Unternehmen, wenn sie sich mit dem Unternehmenszweck identifizieren. Denn mit dem Andocken an den Zweck entsteht Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns. Das ist die Grundbedingung für Motivation und unternehmerisches Denken. Im Ergebnis wirkt das WHY wie ein Kompass, der die Energie in eine gemeinsame Richtung lenkt und autonomes Handeln ermöglicht. Wir haben viel Erfahrung damit, das WHY von Unternehmen co-kreativ zu formulieren und Mitarbeitern ein tieferes Andocken daran zu ermöglichen.
Leadership und Selbststeuerung über OKRs
Wenn das WHY klar verankert ist, ist es bei komplexer Wertschöpfung wichtig, sich auf operativer Ebene abzustimmen und zu synchronisieren. Google, LinkedIn und viele unserer Start-Ups nutzen hierfür OKRs (Objectives und Key Results). Sie verbinden das WHY und die Ziele des Unternehmens mit den individuellen Vorhaben der Mitarbeiter und setzen einen klaren Fokus für das jeweils nächste Quartal. Über transparente, ambitionierte und messbare Ziele organisieren sich Mitarbeiter und Teams so selbst.
Dezentrale Führungsarbeit
In Selbstorganisation ist Führungsarbeit bedeutender denn je. Wir öffnen Räume, in denen Führung bewusst weiterentwickelt wird. Weg von der weisungsbefugten Top-Down Führungskraft hin zu einem zeitgemäßen, dezentralen und reflektiertem Führungsverständnis. Die Idee einer Führungskraft wird durch Führungsrollen, Strukturen und verteilter Entscheidungsmacht ersetzt. Machthierarchien werden zu Purpose- und Zielhierarchien. Eng verbunden damit sind dezentrale Entscheidungsformate, die leicht erlernt werden können.
Das softe Zeug
Selbstorganisation stellt höhere Anforderung an die Menschen in Unternehmen. Als Organisationspsychologen verstehen wir Teams mit dem auszustatten, was sie brauchen, um gut zusammen arbeiten. An erster Stelle steht psychologische Sicherheit und Vertrauen. Dann kommt echtes Zuhören, Feedback geben und die Fähigkeit, Konflikte zu lösen. Über kollegiales Coaching wird verteilte Führung ermöglicht. Wir designen Teamcoachings und Offsites, in denen Teams besser werden. Dort geht es dann um Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Rollenklärung und nicht zuletzt um Freude.
Agile Aufbauorganisationen
Konsequente Selbstorganisation braucht entsprechende Organisationsdesigns, die eine agile Aufbauorganisation ermöglichen. Mit Soziokratie 3.0, Holacracy, Tribe-Design (Spotify), hybriden Varianten und Teal Organizations gibt es mittlerweile erprobte Alternativen zu klassisch-hierarchischen Organisationen. Wir suchen aus den Frameworks die Elemente aus, die zur jeweiligen Kultur und Wertschöpfung passen. Als Change Experten wissen wir, dass für wirksame Veränderung gleichermaßen an Struktur, Einstellungen und Verhalten gearbeitet werden muss.
Agiles Arbeiten
Agile Methoden nutzen ist nicht gleichzusetzen mit „agil sein“. Als agile Coaches unterstützen wir Product Owner und Scrum Master und Servant Leader dabei, in ihren (neuen) Rollen zu wachsen und agile Werte und Prinzipien zu leben. Ab einer gewissen Mitarbeiterzahl kann mit LeSS skaliert werden. Über Communities of Practice, Open Space Agility und andere Großgruppenformaten unterstützen wir cross-funktionales Arbeiten und Lernen innerhalb von Unternehmen, auch standortübergreifend.
Muster aus der Soziokratie 3.0 und Holokratie
Treiber, Prinzip der Artful Partizipation und Safe Enough, Good enough, Vorschlagserarbeitung, Konsent-Entscheidungsfindung. Rollenwahl, Einwandintegration.
Scrum und Kanban
Arbeitsphasen in Sprints, Backlog Planning, Retrospektiven, Arbeiten an physischen Kanban-Boards & Einführung von Trello, iterative Arbeitsweise in Sprints

Unsere wirksamsten Rollen: Hofnarr und Servant Leader

Der Hofnarr

Wir beobachten, was die Menschen beschäftigt, welche Bedürfnisse sie haben und wo es für die Organisation förderliche und weniger förderliche Muster, Dynamiken und Verhaltensweisen gibt. Wir halten Entscheidern und Teams in regelmäßigen Abständen den Spiegel vor und unterstützen diese, sich in die gewünschte Richtung zu entwickeln. Wir sind unabhängig im Geiste und sprechen auch unbequeme Dinge aus, wenn es für das gesamte Vorhaben dienlich ist. Stück für Stück lernen die Menschen im System dabei, Tabus und kritische Themen ohne Angst, dafür mit Wertschätzung und Klarheit, anzusprechen.

Der Servant Leader der Transformation

Im Dienste der gesamten Organisation und mit einem Verständnis für Einzelperspektiven, leisten wir die Art von Führungsarbeit, die die Organisation (noch) nicht selber leisten kann, die es aber braucht um die neuen Strukturen zum Erfolg zu bringen. Ob als interims Agile Manager, die ein Pilotteam intensiv begleitet, als Moderatorin/Mediatorin, die Zusammenarbeit, Kommunikation und Konfliktlösung auf ein neues Level bringt, als (agile) Coach/Mentorin, die Menschen dabei unterstützt in neue Rollen zu wachsen - wir sind nicht festgefahren auf eine Art der Begleitung, sondern setzen an erfolgskritischen Stellen gezielte Interventionen.

Aus unserem Blog

Wie wir anfangen

Zeit ist zu wertvoll, um sie in PPT Folien für Angebote zu verschwenden.
Wir starten mit einem gegenseitigen Kennenlernen, egal ob Remote oder bei Euch vor Ort und kommen direkt ins Arbeiten. Kontaktiere uns jetzt für ein erstes Kennenlernen.
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