UnserE Hacks Für unternehmen
Wir bieten passende Hacks um die besten Rahmenbedingungen zu schaffen.
Start with why
Mitarbeiter werden zu Unternehmern im Unternehmen, wenn sie sich mit dem Unternehmenszweck identifizieren. Denn mit dem Andocken an den Zweck entsteht Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns. Das ist die Grundbedingung für Motivation und unternehmerisches Denken. Im Ergebnis wirkt das WHY wie ein Kompass, der die Energie in eine gemeinsame Richtung lenkt und autonomes Handeln ermöglicht. Wir haben viel Erfahrung damit, das WHY von Unternehmen co-kreativ zu formulieren und Mitarbeitern ein tieferes Andocken daran zu ermöglichen.
Leadership und Selbststeuerung über OKRs
Wenn das WHY klar verankert ist, ist es bei komplexer Wertschöpfung wichtig, sich auf operativer Ebene abzustimmen und zu synchronisieren. Google, LinkedIn und viele unserer Start-Ups nutzen hierfür OKRs (Objectives und Key Results). Sie verbinden das WHY und die Ziele des Unternehmens mit den individuellen Vorhaben der Mitarbeiter und setzen einen klaren Fokus für das jeweils nächste Quartal. Über transparente, ambitionierte und messbare Ziele organisieren sich Mitarbeiter und Teams so selbst.
Dezentrale Führungsarbeit
In Selbstorganisation ist Führungsarbeit bedeutender denn je. Wir öffnen Räume, in denen Führung bewusst weiterentwickelt wird. Weg von der weisungsbefugten Top-Down Führungskraft hin zu einem zeitgemäßen, dezentralen und reflektiertem Führungsverständnis. Die Idee einer Führungskraft wird durch Führungsrollen, Strukturen und verteilter Entscheidungsmacht ersetzt. Machthierarchien werden zu Purpose- und Zielhierarchien. Eng verbunden damit sind dezentrale Entscheidungsformate, die leicht erlernt werden können.
Das softe Zeug
Selbstorganisation stellt höhere Anforderung an die Menschen in Unternehmen. Als Organisationspsychologen verstehen wir Teams mit dem auszustatten, was sie brauchen, um gut zusammen arbeiten. An erster Stelle steht psychologische Sicherheit und Vertrauen. Dann kommt echtes Zuhören, Feedback geben und die Fähigkeit, Konflikte zu lösen. Über kollegiales Coaching wird verteilte Führung ermöglicht. Wir designen Teamcoachings und Offsites, in denen Teams besser werden. Dort geht es dann um Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Rollenklärung und nicht zuletzt um Freude.
Agile Aufbauorgansationen
Konsequente Selbstorganisation braucht entsprechende Organisationsdesigns, die eine agile Aufbauorganisation ermöglichen. Mit Soziokratie 3.0, Holacracy, Tribe-Design (Spotify), hybriden Varianten und Teal Organizations gibt es mittlerweile erprobte Alternativen zu klassisch-hierarchischen Organisationen. Wir suchen aus den Frameworks die Elemente aus, die zur jeweiligen Kultur und Wertschöpfung passen. Als Change Experten wissen wir, dass für wirksame Veränderung gleichermaßen an Struktur, Einstellungen und Verhalten gearbeitet werden muss.
Agiles Arbeiten
Agile Methoden nutzen ist nicht gleichzusetzen mit „agil sein“. Als agile Coaches unterstützen wir Product Owner und Scrum Master und Servant Leader dabei, in ihren (neuen) Rollen zu wachsen und agile Werte und Prinzipien zu leben. Ab einer gewissen Mitarbeiterzahl kann mit LeSS skaliert werden. Über Communities of Practice, Open Space Agility und andere Großgruppenformaten unterstützen wir cross-funktionales Arbeiten und Lernen innerhalb von Unternehmen, auch standortübergreifend.
Muster aus der Soziokratie 3.0 und Holokratie
Treiber, Prinzip der Artful Partizipation und Safe Enough, Good enough, Vorschlagserarbeitung, Konsent-Entscheidungsfindung. Rollenwahl, Einwandintegration.
Scrum und Kanban
Arbeitsphasen in Sprints, Backlog Planning, Retrospektiven, Arbeiten an physischen Kanban-Boards & Einführung von Trello, iterative Arbeitsweise in Sprints
Organisationales Design Thinking
Das organisationale Design des Unternehmens kreativ neu denken mit Hilfe eines strukturierten, kreativen Design Thinking Prozesses (eintauchen - Bedürfnisse der Mitarbeiter verstehen - kreative neue Ansätze entwickeln).
1:1 Coachings für Führungmitglieder
1:1 Coachings für den CEO und Führungsarbeiter, denn transformationale Veränderungen sind dann nachhaltig, wenn die Menschen mit Einfluss im System sich entsprechend weiterentwickeln.
Retrospektiven
Retrospektiven als wiederkehrendes Format am Ende jedes Sprints zur Reflexion der Zusammenarbeit - nicht des inhaltliches Fortschritts. 5 Schritte: 1) gemeinsamen Zeitachse zur Betrachtung festlegen, 2) 3) Datenpunkte sammeln, 4) Erkenntnisse reflektieren, 5) Maßnahmen & Action Items ableiten.
Heli-Meetings
Organisationale Veränderungsprozesse benötigen Raum für Reflexion. Eine Gruppe aus dem Unternehmen heraus, einschließlich Geschäftsführung, Betriebsrat und Mitarbeiter schauen regelmäßig auf den Puls des Unternehmens mit Fokus auf Spannungen und Emotionen
Lunch & Learns
Kurze, knackige Mini.Workshops von 2-2,5 Stunden inklusive eines gemeinsamen Mittagessens. Fokus auf ein spezifisches Thema, kurzer Input und erlebenisoientierte Übung, soziales Netzwerken. Großer Hebel, wenig Aufwand.
IKIGAI
Andocken an den Purpose mit Hilfe eines IKIGAI-Reflexion. Individuellen, Purpose sowie Purpose des Unternehmens bewusst wahrnehmen und Schnittmenge beschreiben und ggf. Schritte hin, die Schnittmenge zwischen eigenem Purpose und Unternehmenspurpose zu vergrößern.
Mediative Gespräche & Teamcoachings
Konflikte zwischen zwei und mehr Parteien mit Hilfe eines mediativen Formats nachhaltig lösen. Sachebene klären, gegenseitiges Verständnis aktiv fördern, die Bedürfnisse des anderen ergründen, gemeinsam Lösungen finden und in Maßnahmen umsetzen.
Reviews
Inhaltlichen, operativen Fortschritt reflektieren. Eine gemeinsame Präsentation alle zwei Wochen, in der jedes Teams in einem Stand-Up Meeting berichtet, was es erreicht hat, was die nächsten Schritte sind und wo es Unterstützung braucht.
Rollen einführen
Eine oder zwei Menschen im Unternehmen übernehmen die Rolle des Org-Developers, agilen Coaches, Transformation Manager oder ähnliches. Sie bekommen von uns ein 1:1 Enabling, damit Wissen und Erfahrung nachhaltig im Unternehmen verankert werden kann..
Experimente als Freiraumprojekte
Die Mitarbeiter initiierten Experimente, um die von ihnen empfundene Spannungen zu bearbeiten. Sie arbeiten innerhalb dieser Teams in einer agilen Logik mit gewählten Rollen (Moderator, Treiber Träger & Prozess Pilot), Kanban Boards und erprobten neue Formate der Entscheidungsfindung in Teams.
Organisation als Pfirsich
Mit Hilfe eines kreativen organisationalen Design Thinking Prozesses entwickelte der Governance-Kreis auf Basis des Pfirsichmodells (wertschöpfende Teams im Außen, dienstleistende Teams im Inneren) ein neues Set-Up für die gesamte Organisation.
Sparring Rolle Organisations-Entwicklung
An vielen Punkten im Prozess reichte es vollkommen, punktuell Rückmeldungen, Beobachtungen und Reflexionen zu geben. So konnten wir unser Wissen & Erfahrungen effizient weiter geben und das Unternehmen konnte das ressourcenschonend direkt umsetzen.